增资持股

所谓增资持股，是指在企业效益提高时，个人按贡献大小，从增量之中获得相应股权。增资扩股持股是一种股权激励手段，其目的是改善企业的运作机制，管理层通过增资扩股方式持有本企业一定比例的股权，能够对管理层形成明显有效的激励与约束作用；增资扩股持股是一种增量改革方式，管理层以增资扩股的方式向企业注入资金，从而持有企业的股份，不涉及到购买国有资产问题。

增资扩股持股主要适用于国家需要重点发展行业的大型特大型企业，对中小企业来说意义并不突出。增资扩股持股由于没有改变国资控股，所以不存在职工安置、经济补偿等问题。

实行企业管理层增资持股，是在借鉴国际经验的基础上，对国资、国企改革的一种创造，是改革实践与理论上的重大突破。许多地方的改革实践证明，实行管理层持股，对于国有企业建立一种长效的激励和约束机制，调动经营者积极性，搞活国有企业是有积极作用的。

据报道，在即将出台的国务院国资委的《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》中规定，从总量看，国有控股上市公司对管理层的股权激励授予数量总额不得超过公司总股本的10%，根据公司发展前景、市场因素、上市公司股本规模、授予人员的范围等只允许在10%以内调控。在公司IPO(首次公开发行股票)时，首次授予高管的期权数量控制在1%以内。此后，每次期权授予的数量原则上不超过首次授予的数量。个人累计获得期权激励数量不能超过1%。未经股东大会特别决议批准，任何已拥有超过上市公司5%股权的高管，不得参与股权激励。估计增资扩股持股的审定额度很可能与此接近。

适用范围有限

一般来说，增量持股适用于那些处在上升阶段、具有一定盈利前景的企业。如果一个企业已经处在衰退期，或缺乏盈利能力，就没有增资扩股的必要和可能，能不缩股就不错了。对于我国大部分的国有和国有控股企业，国资委的当务之急是如何选拔和使用具有创新精神和能力的企业家，通过管理、技术和观念的创新使企业焕发生机和活力。不解决人的选拔和使用问题，任何股权激励都是缺乏弹性的。

适用主体有限

国资委的《实施意见》明确指出，增量持股的适用主体是“通过公开招聘、企业内部竞争上岗等方式竞聘上岗或对企业发展作出重大贡献的管理层成员”。全国竞聘上岗的国企领导人少得可怜，中央直属企业公开招聘的总经理只有两位，其他大多是副职。在不允许组阁的情况下，企业管理层成员可能出现身份多样性，有的是竞聘上去的，有的是组织任命的。如果按照规定搞增量持股，就可能引发内部利益冲突，一部分人有认股权，一部分人没有。而所谓“对企业发展作出重大贡献的管理层成员”更是语焉不详，什么叫“重大贡献”？如果一个管理者借助天时地利人和把企业由小做大叫“重大贡献”，那么那些服从组织安排在背时的企业殚精竭虑、惨淡经营、承担更多压力与责任的有没有重大贡献？实际上，企业的发展壮大取决于内外部的诸多因素，如宏观政策、行业周期、企业文化、管理水平等等。经营者的贡献很难估量，况且一些曾经“作出重大贡献”的管理者已经离开了企业领导岗位。

吸引力有限

与MBO不同的是，增量持股者必须用合法的资金购买增量股份，不得向包括本企业在内的国有及国有控股企业借款，不得以国有产权或资产作为标的物通过抵押、质押、贴现等方式筹集资金，也不得采取信托或委托等方式间接持有企业股权。而且，即便筹集到了足够的合法资金，管理层的持股总量也不得达到控股或相对控股数量。在这些限制条件下，增量持股对管理层的吸引力大大降低，以至于会有不少厌恶风险的管理者放弃这种“恩赐”的权利。